Erimeetmed

Et vähendada ajalooliselt väljakujunenud soolist ebavõrdsust, on võetud kasutusele ajutise iseloomuga abinõud ehk soolist võrdõiguslikkust edendavad erimeetmed. Erimeetmetega antakse eelis ebasoodsamas olukorras oleva soo esindajatele. Erimeetmed ei ole diskrimineerivad, sest nende eesmärk on kaasa aidata soolise võrdõiguslikkuse saavutamisele. Ühele või teisele soole suunatud erimeetmeid rakendatakse eelkõige spetsiifiliste soolise võrdõiguslikkuse edendamise  programmide raames.

Näiteks on Soome valitsuse soolise võrdõiguslikkuse tegevuskavas seatud aastateks 2012–2015 eesmärgiks, et riigiettevõtete nõukogudes peab alaesindatud soo osakaal olema vähemalt 40%; Norra valitsuse soolise võrdõiguslikkuse 2014. aasta tegevuskava kohaselt on lasteaedades meessoost kasvatajate osakaalu suurendamiseks lubatud tööle värbamisel eelistada meessoost kandidaate.

Erimeetmeid naiste või meeste olukorra parandamiseks võib rakendada nii riigi, kohaliku omavalitsuse kui ka organisatsiooni tasandil. Erimeetmed on ajutise iseloomuga meetmed ja seega tuleb enne nende rakendamist alati kindlaks määrata, mis põhjusel ja kui kauaks neid plaanitakse rakendada.

Erimeetmete rakendamise viisid

Erimeetmete rakendamiseks on erinevaid viise. Näiteks võib kehtestada kvoote, et kaasata naisi või mehi sektoritesse, tegevusaladele või tasandeile, kust nad olid varem kõrvale tõrjutud ja kus nad on jätkuvalt alaesindatud.

Näiteks Euroopa suurim telekommunikatsioonifirma Deutsche Telekom võttis kasutusele kvoodisüsteemi naistele ligipääsu tagamiseks kõrgematele vastutustasanditele – 2015. aastaks peavad 30% ettevõtte keskastme- ja tippjuhtidest olema naised.

Erimeetmed on ka laialdasemate haridus-, kutseõppe või tööalaste võimaluste loomine naistele või meestele sektorites, kus nad traditsiooniliselt esindatud ei ole. Erimeetmeteks võib olla samuti tööandjate teavitamine ja motiveerimine, et nad oleksid huvitatud alaesindatud soo esindajate töölevõtmisest ja edutamisest ja ka edutamismeetmed, abinõud või stiimulid, millega innustatakse alaesindatud soo esindajaid kas koolitusele või töökohale kandideerima.

Näiteks on Portugali tööseadustikus kehtestatud, et ametialadel, kus domineerib üks sugupool, peab tööandja alaesindatud sugupoolele andma eelisõiguse ametialasele koolitusele juurdepääsul.

 

Loe lisa Euroopa Komisjoni raportist:  Selanec, G., Senden, L. 2011. Positive Action Measures to Ensure Full Equality in Practice between Men and Women, including on Company Boards.